Blogs

We hebben allemaal gelijk... “Toch zou ik geen vrienden kunnen zijn met een PVV’er. Die staat zó ver van mijn eigen waarden af…” "Ben je weleens in gesprek gegaan met een PVV'er dan? Om te vragen naar de reden van dit stemgedrag?" Krekels...  Dit gesprek ontspint zich tijdens het spelen van Join the Jam, het Deep Democracy spel van Jitske Kramer. Een vriendin van mij had andere collega’s uitgenodigd om dit door haar pas aangeschafte spel eens uit te proberen. Zoals dat gaat met Deep Democracy, nodigde een van de eerste kaarten al uit tot een gesprek in het ongemak. Hoe verhoud je je tot men…

De Pijn van Organisatieverandering Organisatieverandering begint meestal met een visie van een leider, die ziet dat de samenleving vraagt om een andere richting, een ander perspectief. Het moet anders, op welke manier dan ook. Als de visie helder is, en medewerkers de urgentie ervan ook zien, beginnen de eerste stappen van verandering. De focus ligt op de bovenstroom. Met andere woorden: er moeten mensen bij elkaar worden gezet en er moet een plan worden gemaakt hoe het proces van A naar B eruit moet komen te zien. Dan is het: bijeenkomsten plannen, besluiten vaststellen, mensen inhuren of aa…

De 3 Effectieve Strategieën bij Tegenwerking in Organisatieverandering Herken je dat? Dat je ergens met vol enthousiasme aan begint omdat je het gevoel hebt dat je echt iets kunt bijdragen aan een project, een organisatie of de samenleving, en dat dan alles tegenzit? Dat er niets vanzelf lijkt te gaan en elke actie gepaard gaat met vertraging, gedoe of simpelweg radiostilte? Je wordt chagrijnig en cynisch, of je gaat juist nóg harder trekken en duwen. Om vervolgens te merken dat het systeem nog steviger in de ankers gaat. Dat is dus niet de manier, maar wat dan wel? Omdat ik van gedoe houd,…

Het hybride werken bij de overheid, is iets waar ik me nogal druk om maak. Ik zie veel teams om mij heen werken in Teams, met de gedachte dat dat de belangrijkste verandering is in de combinatie van thuis- of online werken en werken op kantoor.

De nieuwsbrief van dit kwartaal staat in het teken van de Dag van de Lerende Organisatie, op 8 april, bij Hogeschool Windesheim in Zwolle.

Ken je dat? Het excuus "Ik ben nu eenmaal zo. Wat doe je eraan?" irriteert mij mateloos. Gedrag kan altijd worden veranderd, zelfs onbewust gedrag. Ik deel in deze blog mijn eigen groeiverhaal en benadruk dat ik niet instem met excuses om niet aan jezelf te werken. In mijn werk kom ik vaak problemen tegen in teams en categoriseer deze als persoonlijke, teamgerelateerde of organisatorische kwesties. Deze blog verkent hoe ik deze problemen aanpakt en wijs op het belang van eerlijkheid over persoonlijke uitdagingen. Nieuwsgierig geworden? Lees dan snel verder!

Met hybride werken hebben veel mensen tegenwoordig een haat-liefdeverhouding. Aan de ene kant is de werk-privé balans veel beter. Aan de andere kant is de natuurlijke verbinding met je team en je organisatie een stuk minder geworden.

Roddelen op het werk. Je loopt er als manager vast weleens tegenaan. Er is niets vervelender dan dat gesmoes achter iemands rug om. Waarom moeten medewerkers toch altijd óver iemand praten. Je kunt toch ook mét de betreffende collega bespreken wat je dwars zit?  Jij wilt af van dit gedrag in jouw organisatie. Maar hoe doe je dat? Hieronder vind je drie stappen om voor altijd van het roddelen af te komen. Spoiler: eenvoudig is het niet. Een organisatie verandering is lastig. Stap 1: Weet wat roddelen veroorzaakt Roddelen staat nooit op zichzelf, maar is vaak een symptoom voor iets wat niet g…

De drie termen systemen, systemisch werk en systeemdenken lijken misschien veel op elkaar, maar de betekenis is verschillend. Ze komen vanuit drie verschillende perspectieven, maar als je er bij stilstaat, hebben ze veel meer met elkaar te maken dan je denkt...

Onderstroom en bovenstroom, misschien heb je de termen weleens voorbij horen komen? Soms terloops in een vergadering, of in een gesprek met een teamcoach of organisatieadviseur.

Regelmatig kom ik op social media berichten tegen waarin mensen vertellen wat ze hebben 'mogen' doen. En ik heb daar moeite mee. Niet zozeer vanwege de steeds terugkerende term, maar vanwege wat het doet op het gebied van Ordening en Uitwisseling. Laten we eens dieper duiken in dit onderwerp en de onderstroom.

Deze maand in de nieuwsbrief tips voor optimaal hybride (samen)werken. Het thuiswerkadvies is vervallen en we kunnen weer naar kantoor, maar de vraag is: hoe? Terug naar het oude lijkt voor niemand wenselijk, maar medewerkers en teams hebben vaak schade opgelopen door het thuiswerken. Juist nu liggen er ontzettend veel kansen om de samenwerking in en tussen teams fundamenteel en structureel te verbeteren.

Als ik zeg ‘leren’, dan is jouw eerste associatie waarschijnlijk: kennis, studeren, school, een opleiding. Het is datgene waar je op de lagere school mee begint en als je geluk hebt, of pech (het is maar net hoe je het bekijkt) ben je hiermee klaar zo tussen je 20e en 25e. Dan is de fase ‘leren’ afgerond, en begint de fase ‘werken’. In het Chinees wordt er een andere betekenis aan het woord ‘leren’ gegeven. En die karakters, daar gaat het om, juist nu.

Het is februari 2021 en het is een bizarre tijd. Er gebeurt van alles om ons heen, en we veranderen al bijna een jaar als een dolle. Ik hoef jou daar niets over te vertellen, ook jij zit daar middenin. Die veranderingen doen iets met mensen. Je ziet je collega's minder en voelt minder verbinding met je organisatie; als teamleider probeer je uit alle macht goed voor je medewerkers te zorgen, maar dat valt niet mee op afstand; als directeur vraag je je af of er nog voldoende verbinding is met de missie. Hoe houd je de mensen gefocust, en hoe stel je samen prioriteiten?

Het is altijd al een uitdaging geweest voor leidinggevenden om hun team op één lijn te krijgen, en het afgelopen jaar is het er niet eenvoudiger op geworden: Je ziet je medewerkers niet zo vaak meer, teambuilding is lastiger en dan verandert er ook nog eens veel in korte tijd. Het fundament om als team te werken brokkelt zo steeds meer af. Het is daarom nu belangrijker dan ooit om een gedeeld beeld te hebben van waar je staat en waar je naartoe gaat.

Dit is het vervolg op mijn vorige blog: Weerstand als informatiebron (1). Vandaar het cijfer 2 achter dit artikel. Das logisch…

Het heeft even geduurd voor ik me wilde verdiepen in weerstand. Lang heb ik de overtuiging gehad dat alles wat je aandacht geeft, groeit. Dat je je aandacht vooral zou moeten richten op mensen die graag mee willen in de verandering. Als je die aandacht geeft, was mijn overtuiging, dan zou de veranderbereidheid in een organisatie groeien. Veel mensen hebben de neiging om ‘de tegenstanders van verandering’ veel aandacht te geven. Maar dan zou, was mijn mening, de weerstand juist groeien.

Ken je dat: dat je een e-mail stuurt, of je zegt iets tegen een collega en ineens heb je de poppen aan het dansen. Je collega reageert enorm geïrriteerd of wordt zelfs kwaad. En jij begrijpt er helemaal niets van. Waar gáát dit over? Je hebt helemaal niks verkeerds gedaan! Jouw collega gaat uit zijn plaat over helemaal niks! Hoe je van een muis een olifant maakt zeg, on-ge-lo-fe-lijk.

Het is half vijf ’s ochtends. Ik ben weer eens vroeg wakker, en dan lees ik vaak wat, met een poging om nog een uurtje te kunnen slapen. Maar vandaag lukt dat niet. Het boek dat ik lees, Think and Grow Rich van Napoleon Hill, geeft me ineens een inzicht waar ik NU over moet gaan schrijven. Het gaat over ‘Aandacht’.

In deze blog wil ik het graag met je hebben over angstcultuur, muitende medewerkers en de zogeheten ‘spiral of silence’ of ‘zwijgspiraal’. Een waanzinnig interessant thema, wat mij mateloos intrigeert. Maar ook een vrij beladen onderwerp, waarover in organisaties niet graag wordt gesproken. Hoog tijd dus voor een blog, om de tongen een beetje los te krijgen!

Je zult wel denken: “Die blogs van Eline worden steeds kritischer. Nu moet de manager weer worden afgeschoten.” Valt mee hoor, zo’n verhaal wordt het niet dit keer. Sterker nog, deze maand wil ik de manager juist een hart onder de riem steken. Want in al het geweld rondom zelfsturing, dienend leiderschap, persoonlijk leiderschap, design thinking en weet ik wat voor trends of ontwikkelingen allemaal niet meer, is het naar mijn mening de manager die de sleutel tot succes is. Maar hoe bereikt hij dat succes? ‘Shoot the manager’ kan daarbij helpen. Ik zal het uitleggen:

Laatst raakte ik aan de praat met een manager, categorietje Topwijf, serieus. Soms hebben wij met z’n tweetjes van die gesprekken; die kun je zo inlijsten. Heerlijk. Dit was er ook weer zo één. Al pratende kwamen we op het onderwerp klachten. Ze zei: “Onze klachtenprocedure is zo ingericht, dat wij de burger ‘horen’, de betreffende ambtenaar ‘horen’, de klacht onderzoeken en dan bepalen of een klacht gegrond of ongegrond is. Maar ik vraag me weleens af: is dat nou de bedoeling van de klachtafhandeling?”

Een collega wees me laatst op een artikel in het Financieel Dagblad: ‘Gemeente stuurt duurzame ondernemer van kastje naar de muur.’ In dit artikel werd uitgelegd dat Zwolle zich hard zegt te maken voor een circulaire economie, maar dat ondernemers in de praktijk tegen weerstand oplopen in het gemeentehuis. De ondernemer in dit artikel, Frank Aalbers, wilde oesterzwammen kweken op koffiedik. Dat koffiedik zou hij ophalen bij horecaondernemers. Dat werd door de gemeente gezien als het ophalen van afval, en dat mag niet zomaar. Uiteindelijk is er een oplossing gevonden: de oesterzwammen worden gekweekt op de locatie waar het koffiedik ook ontstaat. Op een hogeschool. Dan hoef je het koffiedik niet te vervoeren. De toestand kostte een half jaar vertraging.

Laatst gaf ik een werksessie over Dienend Leiderschap. Het was een training van een hele dag op maat, dus ik heb me van tevoren flink verdiept in het onderwerp. En misschien komt het daardoor, maar ineens viel het me op hoeveel we over dit onderwerp praten. Of we het nu zelfsturing noemen; verantwoordelijkheden laag in de organisatie; werken in zwermen; of dienend leiderschap: we moeten er allemaal aan, en we lijken er ook allemaal mee te worstelen.

Google de term ‘laagopgeleid’, en hop: je zit direct in de discussie die Marianne Zwagerman begon, begin deze maand. Interessant dat deze term ineens zóveel los maakt bij iedereen. Het is duidelijk dat we ons in een transitie bevinden, waarin we meer gaan waarderen wat werkelijk waarde toevoegt in de samenleving. Maar die transitie gaat niet zonder slag of stoot. In deze blog maak ik de verbinding tussen Marianne Zwagerman, Jan Rotmans en de lastige kantelaar.

Binnenkort geef ik alweer de tiende workshop ‘De kracht van jouw team’. Dit is een proces van twee ochtenden, waarin een team op zoek gaat naar zijn toegevoegde waarde in de organisatie. Laatst had ik een voorgesprek met de teamleider van het team dat deze workshop gaat volgen. En zij zei toen zoiets waardevols, dat ik hierover de blog van deze maand schrijf.

Stel: jij moet een programmateam samenstellen om een grote verandering in je organisatie te realiseren. Let je dan ook op drijfveren? Niet? Oei, dat kan een dure vergissing zijn! Jouw veranderteam valt of staat met een goede samenstelling van drijfveren. Vooral rood en paars worden nog weleens vergeten, maar zijn cruciaal voor het succes.

Volgens mij was het mijn oma die vroeger altijd tegen mijn moeder zei: “Kind, ergert u niet, verwondert u slechts.” Het is een oud Nederlands gezegde, dat voor mij pas echt waarde kreeg toen ik aan de slag ging als projectleider voor de vernieuwing in het sociaal domein. De transformatie in het sociaal domein is namelijk hét proces waar werkelijk iedereen zich ergert aan hoe dingen zijn georganiseerd. En ik geef ze geen ongelijk. Maar weet je, je schiet er zo weinig mee op:

Een paar jaar geleden werd ik door iemand gewezen op ene Thijs Homan. Hij doet onderzoek naar hoe verandering nu écht werkt in organisaties. Ik werd enthousiast, begon zijn theorie in praktijk te brengen en kwam erachter dat het werkt. Mits je nog iets aan zijn recept van verandering toevoegt. Een beetje van mezelf, en een beetje van Homan….

Ken je dat gevoel: dat je eigenlijk iets wilt veranderen in je leven, maar dat je gewoon niet zo goed weet hoe je dat aan moet pakken? Je hoort weleens verhalen van mensen die op een dag wakker worden, in het diepe springen en een andere weg inslaan. Ik vind dat moedig. Maar dit is niet voor iedereen weggelegd. De meeste mensen moeten er niet aan denken en zouden gek worden van onzekerheid. Zij gaan liever via het pierenbadje…