Wat is jouw probleem?

Ken je dat? Het excuus "Ik ben nu eenmaal zo. Wat doe je eraan?" irriteert mij mateloos. Gedrag kan altijd worden veranderd, zelfs onbewust gedrag. Ik deel in deze blog mijn eigen groeiverhaal en benadruk dat ik niet instem met excuses om niet aan jezelf te werken. In mijn werk kom ik vaak problemen tegen in teams en categoriseer deze als persoonlijke, teamgerelateerde of organisatorische kwesties. Deze blog verkent hoe ik deze problemen aanpakt en wijs op het belang van eerlijkheid over persoonlijke uitdagingen. Nieuwsgierig geworden? Lees dan snel verder!

Wat is jouw probleem?

Ken je dat? Je bent in gesprek met iemand over omgangsvormen en communicatie, en dan hoor je het volgende excuus: “Ja, maar goed. Ik ben nu eenmaal zo. Wat doe je eraan?”

Mij heb je op de kast dan hoor! Dit is een excuus om niet naar je eigen gedrag te hoeven kijken en anderen de schuld te geven van je problemen. Ik ga er niet mee akkoord. 

Verandering begint bij jezelf

Gedrag kan altijd worden veranderd, zelfs als het onbewust gedrag betreft. Soms moet je wat dieper duiken om je gedrag te veranderen. Laten we niet zeggen dat we niets kunnen veranderen, maar eerlijk toegeven dat we er gewoon niet aan willen werken.

Mijn persoonlijke groei

Je kent mij als een vrolijk, enthousiast persoon, maar mensen die me goed kennen, weten dat ik de afgelopen jaren intensief aan mezelf gewerkt en diverse methoden gebruikt om mijn gedrag te verbeteren. Denk bijvoorbeeld aan familieopstellingen, scancoaching, EMDR, voeding en yoga. Ik ben mezelf weer wat aan het terugvinden daardoor. Dat geeft rust en vertrouwen dat ik geen slachtoffer hoef te zijn van mijn eigen gedrag. 

Issues in teams

In mijn werk, bij het begeleiden van groepen, kom ik vaak gedoe en issues tegen tussen mensen onderling. Ik heb geleerd om te onderscheiden of deze issues persoonlijk, teamgerelateerd of organisatorisch van aard zijn. Deze kunnen allemaal effect hebben op de teamdynamiek, maar het team hoeft het niet allemaal op te lossen. Ik wil dus een dieper liggend antwoord op: wat is jouw probleem? 

Het persoonlijk issue

Als het een persoonlijk issue is, laat ik het met rust tenzij je zelf om hulp vraagt. Ik verwijs je dan naar een geschikte personal coach in mijn netwerk.

Als het persoonlijke trauma van iemand het team beïnvloedt, benoem ik het gedrag en leg ik uit waarom dit schadelijk is. Het is normaal om persoonlijke uitdagingen te hebben, maar als deze het team schaden, is het niet het team dat een probleem heeft, maar de betrokken persoon. Wat kun je doen? Pas je je aan de groepsnormen aan? Werk je aan je eigen problemen? Of overweeg je een ander team of bedrijf waar je beter bij past?

Het is een team issue

Weerstand, gedoe of trauma kunnen ook in het systeem van het team zitten. Dit wordt vaak duidelijk wanneer bijvoorbeeld iemand steeds oude kwesties oprakelt, er voortdurend sprake is van onderlinge onderbrekingen, of als er een soort van ongemakkelijke lacherigheid ontstaat, vooral bij gevoelige onderwerpen. Deze problemen bevinden zich dan vaak in de onderstroom waar het team zelf niet bij kan komen. Om daarbij te komen kijk ik naar de drie principes van systemisch werk: ordening, uitwisseling en insluiting. Ik heb daar al eens een artikel over geschreven. We gaan met dat team issue aan de slag en op het moment dat dit is opgelost, kan het systeem weer lekker stromen en kan ik mijn aandacht elders richten. 

Het is een organisatie issue

Een team kan eveneens ernstige hinder ondervinden van een organisatieprobleem. In dat geval sta ik voor een grotere uitdaging, omdat ik dan rechtstreeks met de directeur moet communiceren. Hoewel hij (vaak onbewust) verantwoordelijk is voor het organisatieprobleem, krijg ik vaak als reactie: "Ja, zo werkt dat hier gewoon, wat kun je eraan doen?" Daar gaan we weer… Adem in, adem uit…

Nadat ik tot tien geteld heb… Gaat het in zo’n gesprek vaak over de problemen die medewerkers, en dan vooral ‘de oude stempel’ geven, dat ene nare team dat maar voor problemen blijft zorgen of de bende die de voorganger heeft achtergelaten. Zelden kijkt de directeur naar zijn eigen rol bij het probleem dat het team ervaart.  

Je raadt het al, ik ga daar niet mee akkoord. 

Als ik geloof dat ik de directeur kan overtuigen dat het probleem groter is dan het team, dan blijf ik. Ik stel dan voor om het probleem grondig te onderzoeken, met behulp van methoden zoals opstellingen, monitoring, interviews of sessies met medewerkers. De resultaten bieden inzicht in de werkelijke situatie, en ik stel interventies voor om het probleem aan te pakken. Bijna altijd is hier een rol voor de directeur weggelegd. Misschien in de manier waarop hij leiding geeft, maar het kan ook gaan om een structuurwijziging die nodig is om rust in de organisatie te krijgen. Het is confronterend, maar we pakken wel datgene aan waardoor het probleem wordt opgelost. 

Als ik echter geen vertrouwen heb dat de directeur bereid is te veranderen, geef ik aan dat ik niets kan betekenen. Ik deel het probleem dat ik zie en hoe het kan worden opgelost, maar als ik geen bereidheid tot verandering bespeur, zou mijn tijd verspild zijn en zou er geld worden verspild.

Wat ik nooit zal doen, is accepteren dat teams of individuen de schuld krijgen van een organisatieprobleem. Veel succes daarmee, maar daar ga ik niet mee akkoord. Dan hebben we namelijk alleen maar verliezers. De organisatie investeert geld zonder dat het probleem wordt opgelost, ik steek energie in een probleem waarvan ik weet dat het onoplosbaar is, wat ook mijn goede naam schaadt, en medewerkers worden weer gesterkt in hun idee dat er toch nooit iemand naar hen luistert. Kost dat mij klanten? 

Wat is jouw probleem?

Weet jij al wat jouw probleem is? Waar loop jij tegenaan in jouw team? Is het een individueel, een team- of een organisatieprobleem? Of weet je het eigenlijk niet zo goed? Laat me maar eens meekijken, en wie weet achterhalen we samen wat jouw probleem is en daarmee hoe je het op kunt lossen. Neem contact op voor een gratis strategiegesprek en ontdek hoe we elkaar kunnen helpen.